A revisão da SA 8000

A revisão da SA 8000                                                                           
Por: Prof. Oceano Zacharias                                                                  

Criada em 1997 por um grupo internacional liderado pelo Council for Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA), a norma SA 8000 em sua nova versão 2008 pode ser considerada como a norma mais propícia para a aplicação global de processos de auditoria de locais de trabalho e pode ser implementada em instalações de qualquer porte, região ou setor industrial. A terceira edição da SA 8000, versão 2008, já está disponível e todas as certificações devem estar de acordo com a nova norma até 1º de janeiro de 2010. Em linhas gerais, a maioria das mudanças foi feita para esclarecimento das partes da norma que eram objeto freqüente de perguntas. A tradução foi feita livremente e não é oficial. Os comentários sobre as alterações foram feitos apenas para realçar o que foi modificado de forma substancial. Mais detalhes serão divulgados em palestras durante este final de ano e em 2009.

 

Em linhas gerais, para obter a certificação credenciada SA 8000, uma empresa deve respeitar e fazer respeitar preceitos e condições relativos ao trabalho humano, atendendo os nove requisitos normativos: Trabalho Infantil; Trabalho Forçado; Saúde e Segurança; Liberdade de Associação e Direito à Negociação Coletiva; Discriminação; Práticas Disciplinares; Horário de Trabalho; Remuneração; e Sistemas de Gestão (Política de responsabilidade social/Análise crítica pela alta administração/Representantes da empresa e dos trabalhadores/Planejamento e implementação/Controle de fornecedores/Tratamento das preocupações e Tomada de ação corretiva/Comunicação externa/Acesso para verificação e Registros).

 

A certificação depende da empresa. Para a maioria das empresas já certificadas pela ISO 9001 e para grande parte das empresas sérias e profissionais, provavelmente, não deve ser difícil buscar a certificação SA 8000. Para situações que apresentem desvios sérios dos preceitos acima referenciados, pode ser praticamente impossível consegui-la. Exemplos: situação da exploração do carvão vegetal; situação dos canaviais; produção de sisal; exploração do trabalho infantil; etc. Outras dificuldades naturais são a monitoração e o controle dos fornecedores que, por sua vez, também devem cumprir com o que preceitua a SA 8000.

 

A norma SA 8000 e os esquemas de certificação a ela conectados representam uma resposta aos problemas do direito do trabalho e dos direitos humanos, e pretendem proporcionar ao mundo:

 

  •  Uma estrutura para o desenvolvimento de sistemas de gestão voltados para a garantia da responsabilidade social.

 

  • Definições concisas e universais de termos.

 

  •  Um meio de consistência de procedimentos para auditorias de terceira parte que examinem as questões de responsabilidade social.

 

  •  Meios para que as empresas auditadas possam realizar a melhoria contínua do desempenho de seus resultados para com a responsabilidade social.

 

  •  Incentivo de mercado para que as empresas comprometam-se e engajem-se com uma conduta de liderança voltada para a justiça social.

 

  •  Diretrizes para que o público tenha acesso às informações apropriadas das auditorias.

 

  • Processo permanente para comunicação e envolvimento de partes interessadas, tais como trabalhadores, sindicatos e outras organizações não-governamentais.

 

Nesta nova publicação, a norma sofreu alterações interessantes. As alterações estão realçadas em negrito. Logo no seu início, SOBRE A NORMA, o texto foi alterado. Esta é a terceira versão da SA 8000, uma norma uniforme e auditável e que permite uma verificação de sistema por terceira parte, estabelecendo os requisitos voluntários a serem seguidos pelos funcionários, incluindo direito dos trabalhadores, condições de trabalho e sistemas de gerenciamento. Os elementos normativos deste padrão são baseados na lei nacional, nas normas internacionais dos direitos humanos e nas convenções da OIT. A norma SA8000 pode ser usada juntamente com o Documento Guia SA8000 para acessar a conformidade do local de trabalho com esses padrões.

 

O Documento Guia SA 8000 ajuda a explicar a norma e como implementá-la; fornece exemplos de métodos para verificação da conformidade; e serve como um manual para auditores e companhias que buscam a certificação de conformidade com SA8000. O documento guia pode ser obtido pelo SAI por uma pequena taxa.

 

A SA 8000 é revisada periodicamente conforme alguns fatores mudam, incorporando correções e melhorias sugeridas pelas partes interessadas. Muitos contribuíram com esta versão. Com ajuda de uma ampla diversidade de pessoas e organizações, esperamos que tanto o padrão quanto a norma e seu guia continuem melhorando, por esse motivo a SAI dá boas-vindas às suas sugestões. Para comentar a norma SA 8000, o documento guia associado, ou sobre a estrutura para certificação, por favor, envie suas observações por escrito à SAI no endereço indicado abaixo.

 

Em OBJETIVO E ESCOPO, ocorreram algumas modificações.

 

O objetivo da SA8000 é fornecer um padrão baseado nos direitos humanos internacionais e nas leis nacionais de trabalho, de forma a proteger e dar poder aos funcionários que produzem bens ou fornecem serviços para uma companhia, incluindo tanto o pessoal empregado pela própria empresa, quanto os fornecedores/subcontratados e trabalhadores em domicílio.

 

A SA 8000 é verificável através de um processo de baseado em evidências. Seus requisitos são aplicados universalmente, independentemente do tamanho da companhia, localização geográfica ou setor industrial.

 

Estar em conformidade com os requisitos da responsabilidade social permite à companhia:

 

No caso das definições, foram acrescentadas várias novas e alteradas algumas numerações.

 

2) Definição de pessoal: todos os indivíduos (homens ou mulheres) diretamente empregados ou contratados por uma companhia, incluindo diretores, executivos, gerentes, supervisores e trabalhadores.

 

3) Definição de trabalhador: todos os funcionários não pertencentes ao departamento de gerência.

 

6) Definição de ação preventiva e corretiva: uma ação contínua para corrigir ou prevenir uma não conformidade com a SA 8000.

 

11) Definição de trabalho forçado e compulsório: todo trabalho que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente, ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior.

 

12) Definição de tráfico de pessoas: recrutamento, transferência, abrigo de pessoas por meio de ameaças, fraudes ou outras formas de coerção tendo em vista e exploração das mesmas.

 

14) Definição de trabalhador em domicílio: uma pessoa contratada por uma empresa ou por um fornecedor, subfornecedor ou subcontratante, mas que trabalhe em local outro que não seja a instalação da empresa. (era o item 12 e houve alteração total na definição).

 

15) Definição de trabalhador representante da SA 8000: um trabalhador escolhido para facilitar a comunicação com os altos gerenciadores em tudo aquilo que concerne a SA8000, compromissados com sindicatos reconhecidos, de maneira a oferecer facilidades. Tal funcionário deve ser eleito pelos funcionários que não fazem parte do grupo de gerenciamento para aquela proposta.

 

16) Representante da alta direção: um membro da alta direção, escolhido pela companhia para garantir que todos os requisitos da norma sejam alcançados.

 

17) Organização de trabalhadores: trabalhadores organizadoas numa base contínua, tendo em vista a proposta de manter e melhorar os requisitos referentes às condições trabalho e do ambiente de trabalho.

 

18) Tratado de negociação coletiva: um contrato de negociação entre um empregado ou grupo de empregados e uma ou mais organizações de trabalho, as quais especificam os termos e as condições do trabalho.

 

No item 1) TRABALHO INFANTIL, houve um acréscimo:

 

1.3) A empresa deve empregar trabalhadores jovens, mas de maneira que estes possam estar na escola, trabalhando apenas nas horas livres. De nenhuma forma, o tempo na escola, somado ao tempo gasto no trabalho e no transporte diário (de e para a escola e trabalho), devem exceder um total de 10 horas diárias. Em nenhuma hipótese trabalhadores jovens podem trabalhar mais que oito horas por dia. Jovens trabalhadores não devem trabalhar à noite;

 

Em 2) TRABALHO FORÇADO houve o acréscimo de E COMPULSÓRIO. Os itens foram alterados:

 

2.1 A empresa não deve se envolver com, ou apoiar trabalho forçado ou compulsório assim como definido pela Convenção ILO 29, nem os funcionários devem ser obrigados a pagar depósitos ou pela papelada de aluguel de abrigo monitorado pela empresa;

 

2.2 Nem a empresa nem nenhuma entidade fornecedora de trabalho deve ocultar/reter parte do salário de qualquer pessoa, benefícios, propriedades ou documentos de forma a forçar os funcionários a continuar trabalhando na empresa;

 

2.3 Os funcionários possuem o direito de deixar o ambiente de trabalho logo após completar as horas estabelecidas e são livres para se demitir quando contanto que ele forneça um aviso razoável ao empregador/ aviso prévio;

 

2.4. Nenhuma companhia, nem nenhuma entidade oferecedora de trabalho para uma determinada companhia deve se associar com/ou ou dar suporte ao tráfico de homens e mulheres.

 

Em 3) SAÚDE E SEGURANÇA, houve alterações nos itens e acréscimo de alguns:

 

3.1 A empresa, tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer perigos específicos, deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que sujam do, estejam associados com ou que ocorram nos curso do trabalho, minimizando, tanto quanto seja razoavelmente praticável, as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho;

 

3.3 A empresa deve assegurar que todos os funcionários recebam treinamento registrado sobre saúde e segurança regular, incluindo instruções no próprio local de trabalho, e onde for necessário, fornecer instruções específicas de trabalho. Tal treinamento deve ser repetido para os funcionários novos e para os funcionários designados para novas funções e também em casos de ocorrência de acidentes;

 

3.4 A empresa deve estabelecer sistemas para detectar, proibir ou reagir ás ameaças potencias à saúde e segurança de todos os funcionários. A empresa deve manter os dados por escrito de todos os acidentes que ocorrem no ambiente de trabalho e em propriedades e residências controladas pela empresa;

 

3.5 A empresa deve fornecer todos os equipamentos de segurança para os funcionários. No caso de um acidente, a empresa deve fornecer primeiros socorros e acompanhar o tratamento médico;

 

3.6 A empresa se compromete a avaliar todos os riscos para as mulheres grávidas, tirando-as do trabalho e garantindo que todas as medidas para redução de qualquer risco a saúde e segurança da mulher sejam tomadas;

 

3.7 A empresa deve disponibilizar a todos os funcionários, acesso a banheiros limpos, à água potável e, onde aplicável, condições sanitárias adequadas para armazenamento de alimento;

 

3.8 A empresa deve assegurar que, caso sejam fornecidas para os funcionários, as instalações de dormitórios sejam limpas, seguras e atendam às necessidades básicas dos funcionários;

 

3.9 Todos os funcionários devem ter o direito de se retirar da empresa sem pedir permissão quando estiverem sob perigo iminente.

 

Em 4) LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO & DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA, mudou-se todos os requisitos:

 

4.1 Todos os funcionários devem ter o direito para formar, unir e organizar sindicatos conforme a própria vontade e de barganhar coletivamente com a empresa. A empresa deve respeitar este direito e deve efetivamente informar os funcionários que eles são livres para formar uma organização independente e que isso não trará conseqüências negativas a eles, ou retaliações por parte da empresa. A empresa não pode interferir de forma alguma no funcionamento, estabelecimento e administração dos trabalhadores de tais organizações ou numa negociação coletiva;

 

4.2 A empresa deve, naquelas situações em que o direito à liberdade de associação e o direito de associação e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei, facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação para estes funcionários;

 

4.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais funcionários não sejam sujeitos à discriminação, assédio, intimidação ou retaliação por serem membros de sindicatos ou participarem em atividades do sindicato e que tais representantes tenham acesso aos demais membros no local de trabalho.

 

No item 5) DISCRIMINAÇÃO, foram alterados os critérios, principalmente o 5.3 e agregado um novo 5.4:

 

5.3 A empresa não deve permitir comportamento, inclusive gestos, linguagem e contato físico, que seja sexualmente coercivo, ameaçador ou explorador;

 

5.4 As companhias não sujeitarão as pessoas a teste de gravidez ou virgindade em qualquer circunstância.

 

Em 6) PRÁTICAS DISCIPLINARES, houve mudança no item 6.1 A empresa deve tratar todos os funcionários com respeito e dignidade. A empresa não deve se envolver ou apoiar a utilização de punição corporal, mental ou coerção física e abuso verbal para com os funcionários. Nenhum castigo ou tratamento desumano é permitido.

 

Em 7) HORAS DE TRABALHO, houve mudanças em todos os itens:

 

7.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre o horário de trabalho e feriados nacionais. A semana de trabalho normal, sem incluir a hora extra, deve ser conforme definido por lei, mas não deve exceder 48 horas.

 

7.2 Aos empregados deve ser garantido, pelo menos, um dia de folga a cada período de seis dias consecutivos de trabalho. Exceções a essa regra devem ocorrer apenas caso as duas condições abaixo sejam seguidas:

 

Quando existirem leis nacionais que permitem trabalho excedente ao limite estabelecido; e

 

Uma barganha coletiva negociada livremente em prol de um acordo que permita a realização de trabalho além do tempo médio, incluindo períodos de descanso adequado.

 

7.3 Toda hora extra deve ser voluntária, exceto quando em conformidade com o item 7.4, não deve exceder 12 horas por semana, e não deve ser solicitado no período regular/ numa base regular.

 

7.4 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva, livremente negociado com as organizações de trabalhadores (como definido logo acima), representando uma porção significativa de sua força de trabalho, a empresa pode em horas extras, de acordo com tal acordo, para atender demandas de curto prazo. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos acima.

 

No requisito 8) REMUNERAÇÃO, ocorreu alteração em todos os itens, principalmente no 8.2 e acrescentados outros:

 

8.2 A empresa deve assegurar que as deduções dos salários não sejam feitas por razões disciplinares. Exceções a essa regra se aplicam somente quando as duas condições abaixo existem:

 

a) Quando deduções dos salários por motivos disciplinares forem aceitas por lei nacional; e

 

b) Quando uma negociação coletiva aprovando a dedução dos salários for a decisão da maioria.

 

8.3 A empresa deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente escrita para os trabalhadores para cada período de pagamento; a empresa também deve assegurar que os salários e benefícios sejam pagos em plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque, de maneira que seja conveniente para os trabalhadores;

 

8.4 Toda hora-extra deve ser reembolsada como um pagamento conforme definido pela lei nacional. Em países onde a média de pagamento taxa por hora extra não é regulada pela lei ou por um acordo coletivo, os funcionários devem ser compensados de acordo com os padrões da indústria, sendo aplicado aquele que for mais favorável aos interesses dos trabalhadores.

 

8.5 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado e esquemas de falso aprendizado não sejam realizados, numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os funcionários sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social.

 

Em 9) SISTEMAS DE GESTÃO, houve alterações e acréscimos:

 

9.1 A alta direção deve definir por escrito, na linguagem dos próprios trabalhadores, a política da empresa com relação à responsabilidade social e condições de trabalho. Tal política, juntamente com a norma SA 8000 devem estar disponíveis num local visível da empresa/escritório, para informar os funcionários que escolheram voluntariamente um representante para averiguar o cumprimento dos requisitos da SA 8000. Tal política deve incluir de forma clara todas as condições abaixo:

 

c) Revisar a política de responsabilidade social regularmente, de maneira a aprimora-la, levando em consideração mudanças na legislação, nos próprios requisitos do código de conduta em quaisquer outros requisitos da empresa;

 

e) Disponibilizar a política de responsabilidade social de forma efetiva para as partes interessadas sempre que for requisitado. Foi acrescentado o item REPRESENTANTE DA DIREÇÃO: 9.2 A empresa deve nomear um representante da alta direção, o qual, independentemente de outras responsabilidades, deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos.

 

E houve o acréscimo do FUNCIONÁRIO REPRESENTANTE DA NORMA SA 8000:

 

9.3 A empresa deve reconhecer que o diálogo no local de trabalho é uma peça chave da responsabilidade social e garantir que todos os funcionários têm o direito de se comunicarem com facilidade por meio de um representante com a alta direção sobre assuntos referentes à norma SA 8000. Tal representação deve ser reconhecida por sindicatos. Além disso, os funcionários devem eleger entre eles um funcionário que os representem para tratar da SA 8000. De nenhuma maneira, este trabalhador deve vir a ser um substituto para representação do sindicato.

 

Enfim, a responsabilidade social propriamente dita é um conjunto de práticas associadas a valores de ética, de respeito e de cidadania, construídas e sedimentadas passo a passo, dia a dia. Rigorosamente falando, responsabilidade social não se implanta, implementa-se com muita vontade e trabalho.

 

Revista Banas Qualidade – Página 40 à 44 – Edição 197 – Outubro 2008

 

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